Bouwen aan een gedeelde cultuur: hoe doet het HagaZiekenhuis dat?

Na de fusie in 2023 stond het HagaZiekenhuis voor een grote opgave. Twee organisaties met ieder hun eigen geschiedenis, gewoontes en cultuur moesten samen één geheel gaan vormen. Maar hoe ontwikkel je een gedeelde cultuur waarin ruim 6.000 medewerkers zich verbonden voelen, energie krijgen en samen voorbereid zijn op de toekomst? Dat vraagt tijd, aandacht en bewuste keuzes.

Samen transformeren naar één gewenste Haga-cultuur
Na de fusie wilde het HagaZiekenhuis bouwen aan een veilige en versterkende cultuur, waarin medewerkers met plezier werken en aan het einde van de dag met voldoening naar huis gaan. Het ziekenhuis startte samen met BeBright de beweging ‘Waardevol Haga’: een integrale aanpak om te werken aan cultuurverandering. Deze beweging is vormgegeven volgens de vier ontwikkelfases van de Transformatie Twister, waarbij werd gestart met de fase ‘Doorzoeken’ om een nauwkeurig beeld te vormen van de huidige situatie.

Transformatie met oog voor complexiteit
De Transformatie Twister (ontwikkeld door BeBright) is een op praktijkonderzoek gebaseerd model dat richting en houvast biedt aan organisaties die een culturele transformatie willen bewerkstelligen, zonder de complexiteit te versimpelen. Kenmerkend voor deze gefaseerde aanpak is de aandacht voor zowel de bovenstroom (structuren, processen, systemen) als de onderstroom (overtuigingen,emoties,relaties, macht).Juist de onderstroom bepaalt bij cultuurverandering of gewenste beweging daadwerkelijk beklijft.

Fase 1 – Doorzoeken: Inzicht door de cultuurdiagnose
Het Barrett-waardenonderzoek (The Barrett Model, Richard Barrett, 1998) was een van de eerste stappen om de organisatiecultuur in kaart te brengen. Dit kwantitatieve instrument gaf inzicht in de persoonlijke waarden van medewerkers, hun beleving van de huidige cultuur en de cultuur die zij wenselijk achten voor de toekomst. Tegelijkertijd bood het onderzoek een handvat om zonder oordeel met elkaar in gesprek te gaan over cultuur en gedrag.

Ruim 30% van de medewerkers vulden de vragenlijst in. De resultaten lieten zien dat wat medewerkers persoonlijk belangrijk vinden, nog niet altijd wordt ervaren in de dagelijkse praktijk. Ook was er ruimte voor verbetering tussen de beleving van de huidige cultuur en de gewenste cultuur. Het waardenonderzoek maakte ook duidelijk waar de kracht van het HagaZiekenhuis ligt: sterke patiëntgerichtheid, vakmanschap en de bereidheid om elkaar te helpen. Deze kwaliteiten vormen een stevig fundament voor verdere ontwikkeling.

De kwantitatieve resultaten zijn vervolgens verder aangevuld en verdiept met kwalitatieve methoden, zoals meelopen op afdelingen, talrijke HagaCafé’s en dialoogsessies. HagaCafé’s zijn maandelijkse, laagdrempelige bijeenkomsten waarin collega’s onder het genot van een broodje praten over thema’s die gerelateerd zijn aan ‘Waardevol Haga’. In de dialoogsessies reflecteerden medewerkers gezamenlijk op de uitkomsten van het waardenonderzoek en wat deze betekenen voor de dagelijkse praktijk.

“De kracht van de dialoogsessies was dat artsen niet deelnamen in hun witte jas en ook leidinggevenden of facilitair medewerkers spraken niet vanuit hun functie, maar als mens en collega. Juist die mix maakte het mogelijk om voorbij rollen echt met elkaar in gesprek te gaan en elkaars perspectieven beter te begrijpen.” – Pleuni Vullers (projectleider BeBright)

Door de uitkomsten van het waardenonderzoek en de talrijke gespreksmomenten ontstond een eerlijk en breed gedragen beeld van waar energie ontstaat en waar die juist weglekt.

Fase 2 – Doorzien: Het fundament voor verandering
Voortbouwend op de inzichten uit de eerste fase, is in fase 2, samen met een programmagroep en medewerkers en leidinggevenden, gewerkt aan het formuleren van een gedeelde missie, kernwaarden en ambitie. Deze geven richting aan de gewenste Haga-cultuur en vormen het fundament voor verdere verandering. De kernwaarden – Echte aandacht, Samen aanpakken en Vooruitstrevend vakmanschap – zijn niet alleen benoemd, maar verdiept en vertaald naar herkenbaar gedrag in de dagelijkse praktijk. Daarmee ontstond een gedeelde taal voor het gesprek over cultuur en samenwerking.

De gezamenlijke ambitie is helder: in 2030 wil het HagaZiekenhuis het meest verbonden ziekenhuis zijn. Deze krachtige ambitie werd richtinggevend voor het verder uitwerken van de aanpak. Om deze ambitie concreet te maken, zijn vier samenhangende programmalijnen met elk een eigen trekker ingericht: Missie en kernwaarden, Leiderschap en gedrag, Processen en structuren en Rituelen. Door gelijktijdig op deze vier lijnen in te zetten, wordt op meerdere niveaus gestuurd op cultuur en gedrag. De programmalijn communicatie ondersteunt de vier lijnen door hun inhoud zichtbaar te maken en medewerkers actief te betrekken. Binnen de programmalijnen zijn interventies ontwikkeld die beweging brengen in zowel de bovenstroom als de onderstroom van de organisatie. Samen vormen deze interventies een portfolio dat richting geeft aan fase 3.

Programmagroepleden hebben in deze fase ervaren wat ‘co-creatie’ echt betekent. Er lag vooraf geen uitgewerkt plan dat stap voor stap werd geïmplementeerd; de koers ontstond gaandeweg in het gezamenlijke proces. Dat vroeg van de programmagroep het vertrouwen om te creëren zonder alles vooraf te weten en vast te leggen. Zoals een van de leden het verwoordde: “Op het moment zelf vraag ik me af: wat zijn we nu allemaal aan het doen? En achteraf valt het zo mooi allemaal op z’n plek.” Juist deze iteratieve manier van werken maakte het mogelijk om aan te sluiten bij wat er in de organisatie leefde en om samen betekenis te geven aan de koers.

Nu in Fase 3 – Doorzetten: van waarden naar gedrag
‘Waardevol Haga’ bevindt zich inmiddels in fase 3: Doorzetten. In deze fase verschuift de focus naar doen, gedrag en verankering. De interventies die in fase 2 zijn ontwikkeld, worden nu stap voor stap toegepast in de praktijk, met aandacht voor verschillende lagen, functies en disciplines binnen het ziekenhuis.

Enerzijds wordt de beweging versterkt via ambassadeurs: medewerkers die in hun eigen werkomgeving het gesprek over gewenst gedrag actief aanjagen en de kernwaarden levend houden in hun team. Anderzijds wordt via leidinggevenden gestuurd op het versterken van aanspreekcultuur, samenwerking en consistent voorbeeldgedrag.

Leidinggevenden vervullen hierin een sleutelrol. Er is een gezamenlijk leiderschapskompas ontwikkeld dat beschrijft wat er wordt verwacht van leidinggevenden. Tijdens verschillende leiderschapsdagen is besproken hoe dit leiderschapskompas kan worden vertaald naar de dagelijkse praktijk.

De overgang van fase 2 naar 3 is in elk transformatietraject een uitdaging: de liminale fase. Het oude is nog niet helemaal losgelaten, terwijl het nieuwe nog niet stevig is verankerd. Dat vraagt om doorzettingsvermogen. Binnen de complexe context van een ziekenhuis, waar voortdurend andere prioriteiten, acute situaties en organisatiebrede ontwikkelingen spelen, is het de kunst om initiatieven niet naast elkaar te laten bestaan, maar ze met elkaar te verbinden en elkaar te laten versterken.

Slot
De komende periode blijft het HagaZiekenhuis verder werken aan deze beweging. Door samen te blijven leren en successen te delen, groeit een cultuur die verbindt en toekomstbestendig is. Waardevol Haga is een gezamenlijke beweging van iedereen die bijdraagt aan het HagaZiekenhuis. Cultuur ontstaat immers elke dag opnieuw en zit voornamelijk in het dagelijkse handelen.

We nodigen iedereen uit om het gesprek te blijven voeren over cultuur en gedragsverandering in de zorg. Wil je meer weten over cultuurtrajecten in de zorg? Neem dan contact op met Pleuni Vullers (pleuni.vullers@bebright.eu), Ellis Boerkamp (ellis.boerkamp@bebright.eu) of Saskia Dusseljee (saskia.dusseljee@bebright.eu). Zij denken graag mee over concrete stappen die aansluiten bij de behoeften van jouw organisatie.

Interessant artikel? Meld je dan hier aan en ontvang elke 2 maanden de BeBright nieuwsbrief.